Exigeons une gestion « sociale » des talents et des compétences : DEVOTEAM en grève le 19 mars 2009
Devoteam en grève le 19 mars
Exigeons une gestion « sociale » des talents et des compétences
Revendications des salariés
Les syndicats ont déposé un préavis de grève pour le 19 mars 2009 demandant notamment :
- Une augmentation salariale annuelle minimale garantissant le maintien du pouvoir d’achat pour tous les salariés,
- Une augmentation des indemnités repas de 3 euros 70 à 4 euros 80,
- Une prise en charge par DEVOTEAM de la mutuelle à 60 % au lieu de 38 % aujourd’hui,
- L’arrêt immédiat des licenciements des salariés dits en « intermission », un vrai plan de formation de
qualité surtout en absence de toute politique réelle de gestion prévisionnelle des talents et des compétences dans l’entreprise.
Dans le périmètre de financer cette augmentation, les syndicats demandent une meilleure gestion, une réelle politique commerciale pour résorber les « intercontrats » et une capacité d’adaptation aux marchés avec une politique performante de formation.
Nous appelons à un rassemblement au 73 rue Anatole France le 19 mars à partir de 13H30, pour un départ commun à la manifestation vers 15h.
Grève du 29 janvier dernier
Les salariés de Devoteam se sont mis en grève le 29 Janvier dernier pour demander notamment une augmentation des
salaires, des indemnités repas et de la prise en charge de la mutuelle par Devoteam. La direction a refusé de recevoir les délégations CFTC et CGT, elle n’a reçu que les délégations FO et CFDT. Mais, la direction n’a rien négocié.
Elle refuse d’augmenter les indemnités repas en 2009 (qui n’ont pas été augmenté depuis 2005). Elle refuse d’augmenter les salaires au premier semestre, y compris pour les bas salaires. Elle refuse pour le moment de négocier sur la mutuelle imposée. Pourtant les dirigeants nous confirment toujours que la santé économique et financière de l’entreprise est excellente.
Peut-on refuser une mission chez Devoteam ?
En réponse à une question DP pausée par la CGT (août 2008), la direction répond clairement à cette question :
« Il revient à l’employeur de positionner les consultants sur des missions, ceux-ci n’ayant pas le choix de leur mission. (…) »
La direction ne se soucie donc que de sa marge directe, pas du développement personnel, de la carrière et de
l’épanouissement des salariés ! On ne présente pas DEVOTEAM comme ca en entretien d’embauche. Une fois le salarié dans les effectifs, et confronté à la politique social de Devoteam, le réveil est souvent difficile !
A qui la faute ?
Lorsque la direction licencie un consultant, un des reproches les plus utilisés est que le consultant a perdu la
confiance des commerciaux et que les commerciaux ne veulent plus travailler avec lui. Nous contestons cet argument, comment peut-on concevoir que le commercial fait perdre des affaires à DEVOTEAM, c’est absurde ! En plus, les commerciaux interrogés par les DP (Délégué du Personnel) ont tous indiqués qu’ils souhaitaient continuer à travailler avec les salariés concernés.
Par cet argument mensonger, la direction cherche à dresser les consultants contre les commerciaux. La direction, en créant ces divisions, ne respecte pas la charte de Devoteam.
Nous l’invitons à ne plus utiliser ces arguments et à arrêter les licenciements abusifs.
Le ralentissement économique, les exigences des entreprises donneuses d’ordre, la surcapacité d’acteurs ou la concurrence des sociétés de services informatiques n’expliquent pas tout :
En effet, les questions qui tournent autour d’un manque, puis d’un trop plein de salariés ne datent pas d’aujourd’hui.
C’est une constante du secteur qui masque l’incompétence à gérer les “ressources humaines” et à avoir une lisibilité sur les métiers en devenir.
De l’argent pour les actionnaires, pas pour les salariés !
DEVOTEAM a décidé de geler les salaires. Pire la direction tente de baisser les salaires, car elle refuse de payer les heures supplémentaires et recale très souvent le paiement des notes de frais. Par contre le 20 février dernier, en CCE (réunion plénière du Comité Central d’Entreprise), GdB a déclaré que les dividendes versés en 2009 dépendront uniquement des résultats 2008. Il n’y aura pas de gèle des dividendes cette année chez Devoteam. N. Sarkozy et les élus CGT demandent une répartition des bénéfices entre les actionnaires et les salariés, mais la direction de DEVOTEAM refuse de le faire. Les bénéfices iront uniquement chez les actionnaires propriétaires.
NAO 2009 – Simulacre de négociation
La NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) entre la direction et les syndicats a pour objet : les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale et les objectifs en matière d’égalité professionnelle.
Comme les années précédentes, la direction arrive en réunion les mains dans les poches, sans aucune proposition,
aucune enveloppe précise et ne négocie sur rien. Nous avons vite compris que cette négociation n’était en fait qu’une mascarade. La CGT a décidé de boycotter les réunions.
Quel est le véritable intérêt de la
direction à se comporter comme si social ne voulait rien dire ?
CHSCT – Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions du Travail
Les élus du CHSCT ont alerté la direction sur les difficultés rencontrées par les salariés à plusieurs reprises.
Le 30 septembre 2008, à l’unanimité des élus présents et conformément aux dispositions de l’article L4614-12 du code du travail, le CHSCT a nommé un expert, dont la mission portera sur :
-
Analyser les conditions de travail,
-
Etablir un diagnostic des risques psychosociaux,
-
Repérer tous les facteurs de risques, de stress, de pression et de souffrance au travail en termes d’organisation du travail, de conditions de travail et de sécurité,
-
Aider le CHSCT à avancer des propositions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
DEVOTEAM attaque son CHSCT au TGI (Tribunal de Grande Instance) pour annuler la résolution du CHSCT décidant
du recours à une expertise. Le jugement du tribunal serait prononcé le 25 mars.
La CGT DEVOTEAM est le syndicat de tous les salariés de l’entreprise
Nous vous informons et sommes à votre écoute
Votre délégué syndical CGT : Mayssam Ali-Hassan
Tel: 06.50.36.98.11 – @mail: cgtdevoteam@free.fr – Site web: http://cgtdevoteam.free.fr
Ordre du jour de la réunion CE ordinaire (Etablissement DEVOTEAM-Solutions-92) du 3 mars 2009.
Ordre du jour de la réunion CE ordinaire du 3 mars 2009
Etablissement DEVOTEAM-Solutions-92
Extrait de l’ordre du jour:
Point 1 : approbation des PV.
Point 2 : reddition des comptes.
Point 3 : consultation sur le bilan social 2007.
Point 4 : consultation sur le règlement intérieur Devoteam : Tenu vestimentaire.
Point 5 : information sur la situation financière du 4eme trimestre 2008.
Point 6 : information sur la situation de l’emploi du 4eme trimestre 2008.
Point 7 : information sur les règles de prises de congés : plan d’étalement, gestion de l’intermission.
Point 8 : point sur les frais téléphoniques des membres du CCE.
Point 9 : retour sur le décompte des heures de travail du service de la gestion du personnel.
Point 10 : distribution multiple des documents.
Point 11 : positionnement des panneaux d’affichage du CE au 73.
Point 12 : demande sur le local du CE.
SOUS-TRAITANTS : OÙ EN SOMMES-NOUS ?
CGT DEVOTEAM
SOUS-TRAITANTS : OÙ EN SOMMES-NOUS ?
(le droit en liberté mars 2009)
L’année 2008 a été fertile en épisodes législatifs et judiciaires concernant les droits des salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes.(1)
Les développements de la crise illustrent, s’il en était besoin, les enjeux de cette question, qui vont bien au-delà de la participation de ces travailleurs aux élections organisées dans l’entreprise utilisatrice. Comme tous les salariés externalisés en intérim ou précarisés en CDD, ils sont les premières victimes des compressions d’effectif, ce qui n’empêche d’ailleurs pas les salariés « titulaires » de subir chômage partiel et plans de suppression d’emplois. Moins médiatisées, éparpillées entre de multiples entités juridiques, les coupes claires opérées dans les entreprises sous-traitantes ne sont en général pas accompagnées de la moindre mesure sociale.
Dans un autre domaine, l’ouverture du procès concernant la catastrophe de l’usine AZF, à Toulouse en 2001, est l’occasion de rappeler les dégâts de la sous-traitance sur la santé des personnels et les risques encourus en matière de sécurité industrielle.(2)
Les premières réflexions préparatoires au 49e Congrès confédéral, qui se tiendra en décembre prochain, posent fortement les questions de l’entreprise, de ses transformations et du besoin de construire des structures syndicales permettant l’expression solidaire de toute la communauté de travail. C’est à l’évidence une conditions indispensable au déploiement syndical. C’est donc dans un contexte revendicatif et dans une perspective de développement de notre outil syndical qu’il faut examiner les derniers développements juridiques concernant les travailleurs mis à disposition (TMD).
L’obligation de résultat est confirmée…
Un des apports des arrêts rendus le 13 novembre dernier par la Cour de cassation(3) est de préciser la responsabilité de l’entreprise utilisatrice dans l’organisation de ses élections :
« Attendu que l’employeur étant tenu d’établir la liste électorale, il lui appartient, en cas de contestation, de fournir les éléments
nécessaires au contrôle de sa régularité ».(4)
Cet arrêt, relatif à des faits antérieurs à la loi du 20 août 2008, n’a rien perdu de sa portée. Au contraire même, car les nouvelles dispositions prévoyant la possibilité pour les TMD qui en remplissent les conditions, de choisir entre le vote dans leur propre entreprise et le vote dans l’entreprise utilisatrice, il est indispensable de créer les conditions garantissant que chacun sera informé et mis en situation de faire connaître son choix en toute liberté.
Il appartient donc à l’entreprise donneur d’ordre de dresser une liste nominative des travailleurs concernés, permettant de déterminer ceux et celles d’entre eux qui vérifient les conditions légales (travail dans l’entreprise pendant un an pour être compté dans le calcul des effectifs, l’électorat étant acquis si cette période d’un an est continue).
Elle le fera par tout moyen, à partir d’éléments collectés directement ou fournis par les prestataires, mais ne pourra s’abriter derrière la prétendue carence de ceux-ci.
La liste ainsi établie sera soumise au contrôle des organisations syndicales lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral. A défaut, un syndicat (ou des TMD concernés) pourront engager un contentieux préélectoral pour imposer la modification du protocole(5) ou demander l’annulation des élections, le choix entre les deux procédures étant une question de stratégie syndicale.
Il semble que de nombreux employeurs en aient tiré les conséquences, avec plus ou moins de bonne volonté.
Que de chemin parcouru depuis la première affaire Peugeot où le patronat prétendait mettre la recherche nominative des TMD ventuellement électeurs à la charge des syndicats !
…
mais a échappé à la DGT
Ce même 13 novembre, la Direction générale du travail publiait une circulaire visant à expliciter la loi du 20 août 2008 sous tous ses aspects, « démocratie sociale » et « temps de travail ». Louable intention, tant ce texte fourmille d’obscurités diverses et variées. Mais piètre résultat, qui élude les points les plus délicats et, sur d’autres, propose une interprétation particulièrement défavorable aux salariés.
C’est le cas concernant les TMD. Dans une annexe à la fiche n° 6 (consacrée aux élections professionnelles), la circulaire décrit ce que sont – selon elle – les devoirs des employeurs :
« Avant le début des négociations du protocole électoral, l’entreprise utilisatrice interroge par écrit les entreprises prestataires qui mettent à disposition des salariés travaillant dans ses locaux afin que ces entreprises, dans un délai compatible avec l’organisation des négociations du protocole préélectoral, lui fournissent la liste des salariés mis à dispositions. Ce document doit contenir la liste des salariés qui répondent aux critères de présence dans les locaux et d’ancienneté (plus d’un an pour l’électorat et plus de deux ans pour l’éligibilité aux élections de délégués du personne). Il doit porter la mention que le salarié a fait ou non le choix de voter aux élections
de l’entreprise utilisatrice. Compte tenu des possibles recours contentieux, il est important que ce choix soit clairement acté par le salarié et son employeur.
A défaut d’informations communiquées sur ce point par l’entreprise prestataire, il appartient au salarié mis à disposition, s’il le souhaite, de faire connaître son choix à l’entreprise utilisatrice, dans les délais impartis, compatibles avec la publication des listes électorales. Sur la base des données fournies par le prestataire, l’entreprise utilisatrice fixe le décompte des effectifs et la liste électorale. »
Autrement dit, l’entreprise utilisatrice pourrait se contenter d’une simple démarche auprès des prestataires, à charge pour les TMD eux-mêmes de pallier les carences éventuelles.
Dans la foulée, la circulaire néglige le calcul des effectifs qui nécessite un recensement exhaustif des TMD et peut avoir de lourdes conséquences sur le nombre des élus et les moyens dont ils disposent.
Rappelons qu’une circulaire n’a pas de valeur normative. Sur ce point (comme sur les autres sujets de divergence), on ne se laissera donc pas impressionné par l’estampille « ministère du Travail ».
Une très regrettable signature
Nous avons découvert avec stupeur la signature le 12 décembre 2008 d’un avenant à la convention collective nationale « Propreté » par toutes les organisations de la branche, dont la fédération CGT des Ports et Docks. Cet avenant modifie notamment l’article 6 de
la CCN par le texte suivant:
« (…) qu’au regard de la spécificité des organisations du travail de la propreté et dans le cadre des prestations effectuées dans l’entreprise cliente, un salarié d’entreprise de propreté n’est pas mis à disposition de l’entreprise cliente. Il n’est pas intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise au sein de laquelle les prestations sont réalisées. Par conséquent,
le salarié d’une entreprise de propreté demeure électeur et éligible dans l’entreprise avec laquelle il est lié contractuellement ».
Plusieurs employeurs se sont déjà saisis de cet accord collectif à l’occasion de la négociation de protocoles électoraux pour exclure ces salariés du calcul des effectifs et/ou de l’électorat. Derniers exemples en date : Peugeot à Poissy ; Ratier à Figéac, 1008 salariés et 99 employés d’ISS Propreté mis à disposition de Ratier. Fort heureusement, dans ce dernier cas, l’action énergétique de nos camarades a
permis de faire céder l’employeur. S’agissant de Peugeot, le menace d’une nouvelle saisine du tribunal d’instance de Poissy vient de contraindre la direction à reculer.
La démarche de nos camarades des Ports et Docks, outre qu’elle s’oppose aux efforts de toute la CGT pour la reconnaissance des droits des TMD, pose un problème de relations entre les organisations : si on suit ce texte, non seulement les salariés des entreprises prestataires du nettoiement ne seront jamais électeurs dans l’entreprise utilisatrice, mais ils ne seront même pas pris en compte dans le
calcul des effectifs, puisque n’étant pas mis à disposition. Sous l’apparence d’un accord de branche, il s’agit donc d’un texte qui concerne pratiquement toutes les fédérations de la CGT.
Mais le point le plus important est ailleurs : un tel accord apparaît illégal. En effet, une convention collective ne peut priver des salariés du droit de voter dans l’entreprise utilisatrice dès lors qu’ils remplissent les conditions légales et en font le choix. Ce droit de vote est d’ordre public absolu, découlant du principe constitutionnel de participation (alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946).
C’est donc sans état d’âme et sans hésitation qu’on en rejettera l’application lors de la négociation de protocoles d’accord.
Cet épisode doit cependant nous inciter à approfondir notre réflexion sur la notion de communauté de travail. En effet, la logique d’une telle position est de considérer que cespersonnels ne jouent qu’un rôle secondaire dans la vie de l’entreprise. N’est-ce pas revenir à une distinction longtemps portée par le patronat, progressivement abandonnée par la jurisprudence et absente de la loi du 20 août : la distinction entre TMD du « coeur de métier », participant aux « activités essentielles » de l’entreprise et TMD simplement « nécessaire à son activité » ? Un tel retour en arrière doit être combattu. Dans le cas du nettoiement, ce serait oublier :
- l’importance du cadre de vie à l’entreprise ; il suffit d’imaginer les conséquences de quelques jours d’absence de ménage ou les nuisances au quotidien subies dans les entreprises par trop « économes » sur ce poste de dépense ;
- que l’entretien est un élément clé du service rendu par toutes les entreprises accueillant des usagers ou gérant des lieux publics, sans parler de celles où la propreté a un caractère vital (commerce et industrie alimentaire, hôpitaux, etc.) ;
- que la revalorisation indispensable de ces métiers trop souvent méprisés, incluant la construction et la reconnaissance d’une véritable qualification, ne peut se conquérir dans le seul cadre des entreprises prestataires, même lorsqu’il s’agit de sociétés de très grande taille ;
- et enfin que nul n’aurait l’idée d’invoquer de telles distinctions dans une entreprise où l’entretien est encore assuré par des personnels de celle-ci (il y en reste quelques unes !).
Ce dernier point, qui peut sembler un argument facile et simpliste est pourtant essentiel : il ne faut jamais oublier que les décisions d’externaliser telle ou telle activité résultent de choix économiques et ne sont – sauf rares exceptions – pas guidées par des raisons impératives liées à la nature de celle-ci.
Souhaitons que le dialogue ait lieu rapidement au sein de la CGT pour réparer les conséquences de cette malencontreuse signature et s’attaquer ensemble à une question au demeurant complexe : comment articuler la structuration syndicale au sein des grands groupes du nettoiement et le lien syndical des TMD avec les autres forces CGT présentes sur leur lieu de travail ?
Du côté des revendications
Il est logique que le “Droit en liberté” s’intéresse d’abord aux aspects juridiques de la situation des TMD.
Nous sommes cependant très heureux de conclure cet article par quelques échos d’actions revendicatives récentes, en nous excusant auprès des syndicats concernés de ne les évoquer que très succinctement.
♦ Ministère de la Culture :
la CGT obtient l’ouverture de négociations – à l’échelle du ministère – en vue d’établir une charte sur le recours aux sous-traitants, notamment à l’occasion des appels d’offre. Ce sont les grèves victorieuses menées par les salariés du nettoiement à Beaubourg (Centre Pompidou) et dans d’autres musées nationaux qui ont déclenché ce processus.
♦ Renault Techno Centre (Guyancourt) :
le 15 janvier 2009, un rassemblement suivi d’un point de presse a eu lieu pour acter la mise en place d’une intersyndicale Renault / Sociétés de prestation, à l’appel de la CGT (fédérations de la Métallurgie et des Sociétés d’étude), de la CFDT, de Sud.
Cette démarche fait suite à l’annonce d’un plan de suppression d’emploi de grande ampleur concernant plus de 1200 TMD sur le site.
♦ AZF :
dans le contexte déjà évoqué du procès de Toulouse, une conférence de presse tenue le 20 février 2009 a permis de rappeler en détail les risques provoqués par les choix d’organisation de la production opérés par le groupe Total dont il apparaît maintenant peu sérieusement contestable qu’ils sont à l’origine de la catastrophe de 2001.
♦ EDF (Département de la production nucléaire) :
l’action menée de longue date par la fédération CGT Mines-Énergie a permis de faire élire nombre de salariés d’entreprises sous-traitantes des centrales nucléaires dans les IRP de l’entreprise EDF. Ce résultat ne plait pas du tout à la direction..
Ainsi, le 25 février dernier, lors de la présentation aux organisations syndicales du projet MOPIA (Mettre en oeuvre une politique industrielle attractive pour les prestataires), elle a refusé la présence dans la délégation CGT de deux prestataires, élus (par leurs pairs et par les agents EDF) l’un au CHSCT de la centrale de Flamenville et l’autre au CE de la centrale de Cruas et même au CCE d’EDF S.A. Comme l’indique la déclaration fédérale : « Il faut vraiment que la direction du parc nucléaire ait à craindre l’expression des représentants du personnel, notamment prestataires, pour les empêcher de participer à cette rencontre les concernant ».
Prochain épisode le 19 mars 2009 où la mobilisation à la DPN d’EDF s’annonce chaude, personnels de tous statuts confondus.
Notes
(1) Pour un exposé d’ensemble et une analyse des dispositions
introduites par la loi du 20 août 2008, voir le n° 21 (septembre 2008) du Droit
en liberté.
(2) Voir la déclaration de la CGT du 23 février 2009 sur le site
www.cgt.fr.
(3) Voir « Les sous-traitants, la loi … et les juges », Philippe
MASSON, Droit ouvrier n° 726, janvier 2009, p. 17.
(4) Cass. soc. 13 novembre 2008, arrêt Peugeot, pourvoi n°
07-60434.
(5)
Selon une jurisprudence constante, réaffirmée à l’occasion des arrêts du 13
novembre 2008, il ne s’agit pas d’un contentieux de la liste électorale soumis
au délai pour agir de trois jours après la publication de la liste, mais de la
contestation d’un élément structurel de l’élection.
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