Exigeons une gestion « sociale » des talents et des compétences : DEVOTEAM en grève le 19 mars 2009
Devoteam en grève le 19 mars
Exigeons une gestion « sociale » des talents et des compétences
Revendications des salariés
Les syndicats ont déposé un préavis de grève pour le 19 mars 2009 demandant notamment :
- Une augmentation salariale annuelle minimale garantissant le maintien du pouvoir d’achat pour tous les salariés,
- Une augmentation des indemnités repas de 3 euros 70 à 4 euros 80,
- Une prise en charge par DEVOTEAM de la mutuelle à 60 % au lieu de 38 % aujourd’hui,
- L’arrêt immédiat des licenciements des salariés dits en « intermission », un vrai plan de formation de
qualité surtout en absence de toute politique réelle de gestion prévisionnelle des talents et des compétences dans l’entreprise.
Dans le périmètre de financer cette augmentation, les syndicats demandent une meilleure gestion, une réelle politique commerciale pour résorber les « intercontrats » et une capacité d’adaptation aux marchés avec une politique performante de formation.
Nous appelons à un rassemblement au 73 rue Anatole France le 19 mars à partir de 13H30, pour un départ commun à la manifestation vers 15h.
Grève du 29 janvier dernier
Les salariés de Devoteam se sont mis en grève le 29 Janvier dernier pour demander notamment une augmentation des
salaires, des indemnités repas et de la prise en charge de la mutuelle par Devoteam. La direction a refusé de recevoir les délégations CFTC et CGT, elle n’a reçu que les délégations FO et CFDT. Mais, la direction n’a rien négocié.
Elle refuse d’augmenter les indemnités repas en 2009 (qui n’ont pas été augmenté depuis 2005). Elle refuse d’augmenter les salaires au premier semestre, y compris pour les bas salaires. Elle refuse pour le moment de négocier sur la mutuelle imposée. Pourtant les dirigeants nous confirment toujours que la santé économique et financière de l’entreprise est excellente.
Peut-on refuser une mission chez Devoteam ?
En réponse à une question DP pausée par la CGT (août 2008), la direction répond clairement à cette question :
« Il revient à l’employeur de positionner les consultants sur des missions, ceux-ci n’ayant pas le choix de leur mission. (…) »
La direction ne se soucie donc que de sa marge directe, pas du développement personnel, de la carrière et de
l’épanouissement des salariés ! On ne présente pas DEVOTEAM comme ca en entretien d’embauche. Une fois le salarié dans les effectifs, et confronté à la politique social de Devoteam, le réveil est souvent difficile !
A qui la faute ?
Lorsque la direction licencie un consultant, un des reproches les plus utilisés est que le consultant a perdu la
confiance des commerciaux et que les commerciaux ne veulent plus travailler avec lui. Nous contestons cet argument, comment peut-on concevoir que le commercial fait perdre des affaires à DEVOTEAM, c’est absurde ! En plus, les commerciaux interrogés par les DP (Délégué du Personnel) ont tous indiqués qu’ils souhaitaient continuer à travailler avec les salariés concernés.
Par cet argument mensonger, la direction cherche à dresser les consultants contre les commerciaux. La direction, en créant ces divisions, ne respecte pas la charte de Devoteam.
Nous l’invitons à ne plus utiliser ces arguments et à arrêter les licenciements abusifs.
Le ralentissement économique, les exigences des entreprises donneuses d’ordre, la surcapacité d’acteurs ou la concurrence des sociétés de services informatiques n’expliquent pas tout :
En effet, les questions qui tournent autour d’un manque, puis d’un trop plein de salariés ne datent pas d’aujourd’hui.
C’est une constante du secteur qui masque l’incompétence à gérer les “ressources humaines” et à avoir une lisibilité sur les métiers en devenir.
De l’argent pour les actionnaires, pas pour les salariés !
DEVOTEAM a décidé de geler les salaires. Pire la direction tente de baisser les salaires, car elle refuse de payer les heures supplémentaires et recale très souvent le paiement des notes de frais. Par contre le 20 février dernier, en CCE (réunion plénière du Comité Central d’Entreprise), GdB a déclaré que les dividendes versés en 2009 dépendront uniquement des résultats 2008. Il n’y aura pas de gèle des dividendes cette année chez Devoteam. N. Sarkozy et les élus CGT demandent une répartition des bénéfices entre les actionnaires et les salariés, mais la direction de DEVOTEAM refuse de le faire. Les bénéfices iront uniquement chez les actionnaires propriétaires.
NAO 2009 – Simulacre de négociation
La NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) entre la direction et les syndicats a pour objet : les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale et les objectifs en matière d’égalité professionnelle.
Comme les années précédentes, la direction arrive en réunion les mains dans les poches, sans aucune proposition,
aucune enveloppe précise et ne négocie sur rien. Nous avons vite compris que cette négociation n’était en fait qu’une mascarade. La CGT a décidé de boycotter les réunions.
Quel est le véritable intérêt de la
direction à se comporter comme si social ne voulait rien dire ?
CHSCT – Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions du Travail
Les élus du CHSCT ont alerté la direction sur les difficultés rencontrées par les salariés à plusieurs reprises.
Le 30 septembre 2008, à l’unanimité des élus présents et conformément aux dispositions de l’article L4614-12 du code du travail, le CHSCT a nommé un expert, dont la mission portera sur :
-
Analyser les conditions de travail,
-
Etablir un diagnostic des risques psychosociaux,
-
Repérer tous les facteurs de risques, de stress, de pression et de souffrance au travail en termes d’organisation du travail, de conditions de travail et de sécurité,
-
Aider le CHSCT à avancer des propositions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
DEVOTEAM attaque son CHSCT au TGI (Tribunal de Grande Instance) pour annuler la résolution du CHSCT décidant
du recours à une expertise. Le jugement du tribunal serait prononcé le 25 mars.
La CGT DEVOTEAM est le syndicat de tous les salariés de l’entreprise
Nous vous informons et sommes à votre écoute
Votre délégué syndical CGT : Mayssam Ali-Hassan
Tel: 06.50.36.98.11 – @mail: cgtdevoteam@free.fr – Site web: http://cgtdevoteam.free.fr
Ordre du jour de la réunion CE ordinaire (Etablissement DEVOTEAM-Solutions-92) du 3 mars 2009.
Ordre du jour de la réunion CE ordinaire du 3 mars 2009
Etablissement DEVOTEAM-Solutions-92
Extrait de l’ordre du jour:
Point 1 : approbation des PV.
Point 2 : reddition des comptes.
Point 3 : consultation sur le bilan social 2007.
Point 4 : consultation sur le règlement intérieur Devoteam : Tenu vestimentaire.
Point 5 : information sur la situation financière du 4eme trimestre 2008.
Point 6 : information sur la situation de l’emploi du 4eme trimestre 2008.
Point 7 : information sur les règles de prises de congés : plan d’étalement, gestion de l’intermission.
Point 8 : point sur les frais téléphoniques des membres du CCE.
Point 9 : retour sur le décompte des heures de travail du service de la gestion du personnel.
Point 10 : distribution multiple des documents.
Point 11 : positionnement des panneaux d’affichage du CE au 73.
Point 12 : demande sur le local du CE.
SOUS-TRAITANTS : OÙ EN SOMMES-NOUS ?
CGT DEVOTEAM
SOUS-TRAITANTS : OÙ EN SOMMES-NOUS ?
(le droit en liberté mars 2009)
L’année 2008 a été fertile en épisodes législatifs et judiciaires concernant les droits des salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes.(1)
Les développements de la crise illustrent, s’il en était besoin, les enjeux de cette question, qui vont bien au-delà de la participation de ces travailleurs aux élections organisées dans l’entreprise utilisatrice. Comme tous les salariés externalisés en intérim ou précarisés en CDD, ils sont les premières victimes des compressions d’effectif, ce qui n’empêche d’ailleurs pas les salariés « titulaires » de subir chômage partiel et plans de suppression d’emplois. Moins médiatisées, éparpillées entre de multiples entités juridiques, les coupes claires opérées dans les entreprises sous-traitantes ne sont en général pas accompagnées de la moindre mesure sociale.
Dans un autre domaine, l’ouverture du procès concernant la catastrophe de l’usine AZF, à Toulouse en 2001, est l’occasion de rappeler les dégâts de la sous-traitance sur la santé des personnels et les risques encourus en matière de sécurité industrielle.(2)
Les premières réflexions préparatoires au 49e Congrès confédéral, qui se tiendra en décembre prochain, posent fortement les questions de l’entreprise, de ses transformations et du besoin de construire des structures syndicales permettant l’expression solidaire de toute la communauté de travail. C’est à l’évidence une conditions indispensable au déploiement syndical. C’est donc dans un contexte revendicatif et dans une perspective de développement de notre outil syndical qu’il faut examiner les derniers développements juridiques concernant les travailleurs mis à disposition (TMD).
L’obligation de résultat est confirmée…
Un des apports des arrêts rendus le 13 novembre dernier par la Cour de cassation(3) est de préciser la responsabilité de l’entreprise utilisatrice dans l’organisation de ses élections :
« Attendu que l’employeur étant tenu d’établir la liste électorale, il lui appartient, en cas de contestation, de fournir les éléments
nécessaires au contrôle de sa régularité ».(4)
Cet arrêt, relatif à des faits antérieurs à la loi du 20 août 2008, n’a rien perdu de sa portée. Au contraire même, car les nouvelles dispositions prévoyant la possibilité pour les TMD qui en remplissent les conditions, de choisir entre le vote dans leur propre entreprise et le vote dans l’entreprise utilisatrice, il est indispensable de créer les conditions garantissant que chacun sera informé et mis en situation de faire connaître son choix en toute liberté.
Il appartient donc à l’entreprise donneur d’ordre de dresser une liste nominative des travailleurs concernés, permettant de déterminer ceux et celles d’entre eux qui vérifient les conditions légales (travail dans l’entreprise pendant un an pour être compté dans le calcul des effectifs, l’électorat étant acquis si cette période d’un an est continue).
Elle le fera par tout moyen, à partir d’éléments collectés directement ou fournis par les prestataires, mais ne pourra s’abriter derrière la prétendue carence de ceux-ci.
La liste ainsi établie sera soumise au contrôle des organisations syndicales lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral. A défaut, un syndicat (ou des TMD concernés) pourront engager un contentieux préélectoral pour imposer la modification du protocole(5) ou demander l’annulation des élections, le choix entre les deux procédures étant une question de stratégie syndicale.
Il semble que de nombreux employeurs en aient tiré les conséquences, avec plus ou moins de bonne volonté.
Que de chemin parcouru depuis la première affaire Peugeot où le patronat prétendait mettre la recherche nominative des TMD ventuellement électeurs à la charge des syndicats !
…
mais a échappé à la DGT
Ce même 13 novembre, la Direction générale du travail publiait une circulaire visant à expliciter la loi du 20 août 2008 sous tous ses aspects, « démocratie sociale » et « temps de travail ». Louable intention, tant ce texte fourmille d’obscurités diverses et variées. Mais piètre résultat, qui élude les points les plus délicats et, sur d’autres, propose une interprétation particulièrement défavorable aux salariés.
C’est le cas concernant les TMD. Dans une annexe à la fiche n° 6 (consacrée aux élections professionnelles), la circulaire décrit ce que sont – selon elle – les devoirs des employeurs :
« Avant le début des négociations du protocole électoral, l’entreprise utilisatrice interroge par écrit les entreprises prestataires qui mettent à disposition des salariés travaillant dans ses locaux afin que ces entreprises, dans un délai compatible avec l’organisation des négociations du protocole préélectoral, lui fournissent la liste des salariés mis à dispositions. Ce document doit contenir la liste des salariés qui répondent aux critères de présence dans les locaux et d’ancienneté (plus d’un an pour l’électorat et plus de deux ans pour l’éligibilité aux élections de délégués du personne). Il doit porter la mention que le salarié a fait ou non le choix de voter aux élections
de l’entreprise utilisatrice. Compte tenu des possibles recours contentieux, il est important que ce choix soit clairement acté par le salarié et son employeur.
A défaut d’informations communiquées sur ce point par l’entreprise prestataire, il appartient au salarié mis à disposition, s’il le souhaite, de faire connaître son choix à l’entreprise utilisatrice, dans les délais impartis, compatibles avec la publication des listes électorales. Sur la base des données fournies par le prestataire, l’entreprise utilisatrice fixe le décompte des effectifs et la liste électorale. »
Autrement dit, l’entreprise utilisatrice pourrait se contenter d’une simple démarche auprès des prestataires, à charge pour les TMD eux-mêmes de pallier les carences éventuelles.
Dans la foulée, la circulaire néglige le calcul des effectifs qui nécessite un recensement exhaustif des TMD et peut avoir de lourdes conséquences sur le nombre des élus et les moyens dont ils disposent.
Rappelons qu’une circulaire n’a pas de valeur normative. Sur ce point (comme sur les autres sujets de divergence), on ne se laissera donc pas impressionné par l’estampille « ministère du Travail ».
Une très regrettable signature
Nous avons découvert avec stupeur la signature le 12 décembre 2008 d’un avenant à la convention collective nationale « Propreté » par toutes les organisations de la branche, dont la fédération CGT des Ports et Docks. Cet avenant modifie notamment l’article 6 de
la CCN par le texte suivant:
« (…) qu’au regard de la spécificité des organisations du travail de la propreté et dans le cadre des prestations effectuées dans l’entreprise cliente, un salarié d’entreprise de propreté n’est pas mis à disposition de l’entreprise cliente. Il n’est pas intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise au sein de laquelle les prestations sont réalisées. Par conséquent,
le salarié d’une entreprise de propreté demeure électeur et éligible dans l’entreprise avec laquelle il est lié contractuellement ».
Plusieurs employeurs se sont déjà saisis de cet accord collectif à l’occasion de la négociation de protocoles électoraux pour exclure ces salariés du calcul des effectifs et/ou de l’électorat. Derniers exemples en date : Peugeot à Poissy ; Ratier à Figéac, 1008 salariés et 99 employés d’ISS Propreté mis à disposition de Ratier. Fort heureusement, dans ce dernier cas, l’action énergétique de nos camarades a
permis de faire céder l’employeur. S’agissant de Peugeot, le menace d’une nouvelle saisine du tribunal d’instance de Poissy vient de contraindre la direction à reculer.
La démarche de nos camarades des Ports et Docks, outre qu’elle s’oppose aux efforts de toute la CGT pour la reconnaissance des droits des TMD, pose un problème de relations entre les organisations : si on suit ce texte, non seulement les salariés des entreprises prestataires du nettoiement ne seront jamais électeurs dans l’entreprise utilisatrice, mais ils ne seront même pas pris en compte dans le
calcul des effectifs, puisque n’étant pas mis à disposition. Sous l’apparence d’un accord de branche, il s’agit donc d’un texte qui concerne pratiquement toutes les fédérations de la CGT.
Mais le point le plus important est ailleurs : un tel accord apparaît illégal. En effet, une convention collective ne peut priver des salariés du droit de voter dans l’entreprise utilisatrice dès lors qu’ils remplissent les conditions légales et en font le choix. Ce droit de vote est d’ordre public absolu, découlant du principe constitutionnel de participation (alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946).
C’est donc sans état d’âme et sans hésitation qu’on en rejettera l’application lors de la négociation de protocoles d’accord.
Cet épisode doit cependant nous inciter à approfondir notre réflexion sur la notion de communauté de travail. En effet, la logique d’une telle position est de considérer que cespersonnels ne jouent qu’un rôle secondaire dans la vie de l’entreprise. N’est-ce pas revenir à une distinction longtemps portée par le patronat, progressivement abandonnée par la jurisprudence et absente de la loi du 20 août : la distinction entre TMD du « coeur de métier », participant aux « activités essentielles » de l’entreprise et TMD simplement « nécessaire à son activité » ? Un tel retour en arrière doit être combattu. Dans le cas du nettoiement, ce serait oublier :
- l’importance du cadre de vie à l’entreprise ; il suffit d’imaginer les conséquences de quelques jours d’absence de ménage ou les nuisances au quotidien subies dans les entreprises par trop « économes » sur ce poste de dépense ;
- que l’entretien est un élément clé du service rendu par toutes les entreprises accueillant des usagers ou gérant des lieux publics, sans parler de celles où la propreté a un caractère vital (commerce et industrie alimentaire, hôpitaux, etc.) ;
- que la revalorisation indispensable de ces métiers trop souvent méprisés, incluant la construction et la reconnaissance d’une véritable qualification, ne peut se conquérir dans le seul cadre des entreprises prestataires, même lorsqu’il s’agit de sociétés de très grande taille ;
- et enfin que nul n’aurait l’idée d’invoquer de telles distinctions dans une entreprise où l’entretien est encore assuré par des personnels de celle-ci (il y en reste quelques unes !).
Ce dernier point, qui peut sembler un argument facile et simpliste est pourtant essentiel : il ne faut jamais oublier que les décisions d’externaliser telle ou telle activité résultent de choix économiques et ne sont – sauf rares exceptions – pas guidées par des raisons impératives liées à la nature de celle-ci.
Souhaitons que le dialogue ait lieu rapidement au sein de la CGT pour réparer les conséquences de cette malencontreuse signature et s’attaquer ensemble à une question au demeurant complexe : comment articuler la structuration syndicale au sein des grands groupes du nettoiement et le lien syndical des TMD avec les autres forces CGT présentes sur leur lieu de travail ?
Du côté des revendications
Il est logique que le “Droit en liberté” s’intéresse d’abord aux aspects juridiques de la situation des TMD.
Nous sommes cependant très heureux de conclure cet article par quelques échos d’actions revendicatives récentes, en nous excusant auprès des syndicats concernés de ne les évoquer que très succinctement.
♦ Ministère de la Culture :
la CGT obtient l’ouverture de négociations – à l’échelle du ministère – en vue d’établir une charte sur le recours aux sous-traitants, notamment à l’occasion des appels d’offre. Ce sont les grèves victorieuses menées par les salariés du nettoiement à Beaubourg (Centre Pompidou) et dans d’autres musées nationaux qui ont déclenché ce processus.
♦ Renault Techno Centre (Guyancourt) :
le 15 janvier 2009, un rassemblement suivi d’un point de presse a eu lieu pour acter la mise en place d’une intersyndicale Renault / Sociétés de prestation, à l’appel de la CGT (fédérations de la Métallurgie et des Sociétés d’étude), de la CFDT, de Sud.
Cette démarche fait suite à l’annonce d’un plan de suppression d’emploi de grande ampleur concernant plus de 1200 TMD sur le site.
♦ AZF :
dans le contexte déjà évoqué du procès de Toulouse, une conférence de presse tenue le 20 février 2009 a permis de rappeler en détail les risques provoqués par les choix d’organisation de la production opérés par le groupe Total dont il apparaît maintenant peu sérieusement contestable qu’ils sont à l’origine de la catastrophe de 2001.
♦ EDF (Département de la production nucléaire) :
l’action menée de longue date par la fédération CGT Mines-Énergie a permis de faire élire nombre de salariés d’entreprises sous-traitantes des centrales nucléaires dans les IRP de l’entreprise EDF. Ce résultat ne plait pas du tout à la direction..
Ainsi, le 25 février dernier, lors de la présentation aux organisations syndicales du projet MOPIA (Mettre en oeuvre une politique industrielle attractive pour les prestataires), elle a refusé la présence dans la délégation CGT de deux prestataires, élus (par leurs pairs et par les agents EDF) l’un au CHSCT de la centrale de Flamenville et l’autre au CE de la centrale de Cruas et même au CCE d’EDF S.A. Comme l’indique la déclaration fédérale : « Il faut vraiment que la direction du parc nucléaire ait à craindre l’expression des représentants du personnel, notamment prestataires, pour les empêcher de participer à cette rencontre les concernant ».
Prochain épisode le 19 mars 2009 où la mobilisation à la DPN d’EDF s’annonce chaude, personnels de tous statuts confondus.
Notes
(1) Pour un exposé d’ensemble et une analyse des dispositions
introduites par la loi du 20 août 2008, voir le n° 21 (septembre 2008) du Droit
en liberté.
(2) Voir la déclaration de la CGT du 23 février 2009 sur le site
www.cgt.fr.
(3) Voir « Les sous-traitants, la loi … et les juges », Philippe
MASSON, Droit ouvrier n° 726, janvier 2009, p. 17.
(4) Cass. soc. 13 novembre 2008, arrêt Peugeot, pourvoi n°
07-60434.
(5)
Selon une jurisprudence constante, réaffirmée à l’occasion des arrêts du 13
novembre 2008, il ne s’agit pas d’un contentieux de la liste électorale soumis
au délai pour agir de trois jours après la publication de la liste, mais de la
contestation d’un élément structurel de l’élection.
DEVOTEAM : Ordre du jour de la réunion CE (Devoteam-Solutions-92) plénière ordinaire du mardi 3 février 2009
Ordre du Jour du Comité
d’Etablissement Devoteam-Solutions-Hauts-de-Seine
Réunion du 3 février 2009
Extrait :
1. Approbation des Procès Verbaux: 4 et 26/11/2008; 16/12/2008; 06/01/2009
2. Reddition des comptes
3. Information sur la convention Agefiph
4. Information relative à la politique des notes de frais 2009
5. Information sur la dénonciation de l’accord de participation Devoteam SA
6. Information sur la Nouvelle trame d’Entretien Annuel
7. Consultation sur le bilan social
8. Consultation orientations formation 2009
9. Information sur le Bilan du travail à temps partiel 2008
10. Information sur les résultats Great Place to Work 2008
11. Rénovation du bâtiment au 113 rue Anatole France
12. Pour le CHSCT :
- Information et consultation du CE sur le financement par l’institution d’une procédure judiciaire diligentée par le CHSCT à l’encontre de DEVOTEAM dans le cadre de la décision adoptée par le CHSCT lors de sa réunion du 30 septembre 2008.
- Consultation du CE sur la participation financière de l’institution à la procédure judiciaire en référé diligentée par le CHSCT et sur son montant (somme envisagé 2500 euros)
- Désignation d’un membre du CE pour suivre la procédure judiciaire diligentée par le CHSCT devant le
juge du référé du T.G.I. de Nanterre.
13. Subrogation du CE pour la prise en charge des frais téléphoniques des élus et représentants au CCE pour les montants dus par la direction
14. Avis du CE sur le règlement interne
15. Retour de la direction sur la demande d’expertise comptable
16. Vote pour l’achat d’actions Devoteam
17. Séjour au Portugal
18. Augmentation de l’enveloppe pour attribution des chèques cadeaux de Noel à destination des salariés.
19. Mandat d’ester en justice en raison de l’atteinte aux prérogatives du CE en matière de formation professionnelle et/ou égalité professionnelle.
( source : http://cgtdevoteam.free.fr )
Extrait des questions DP DEVOTEAM – réunion ordinaire des Délégués du Personnel du 14 janvier 2009 : Etablissement DEVOTEAM Solutions-92
CGT DEVOTEAM
Janvier 2009
Extrait des questions DP – réunion ordinaire de 14 janvier 2009 : Etablissement DEVOTEAM Solutions-92
Question DP CGT n°1 - La direction tente de baisser les salaires:
« Il semble que plusieurs salariés ont vu leurs primes de régie supprimer du jour au lendemain en contradiction avec leur contrat de travail.
Quelle est la raison de ce soudain non versement des primes de régie ? »
Question DP CGT n°2 - Licenciement et versement d’indemnités:
L’article L1234-5 permet de versé des indemnités compensatrices à un salarié qui n’effectuerait pas sa période de préavis. La direction explique qu’elle ne peut verser immédiatement les indemnités compensatrice aux salariés licenciés et qu’elles versent donc le salaire à la fin de chaque mois, jusqu’à la fin du préavis.
La direction peut elle expliquer pourquoi elle ne peut pas verser immédiatement ces indemnités aux salariés ? (Lorsque le salarié a accepté le principe de cette transaction et dans les délais nécessaires aux services de Devoteam pour la mettre en place).
Question DP CGT n°3 - Période de préavis suite à un licenciement:
Un salarié licencié pour lequel la direction dispense d’effectuer le préavis peut il commencer, pendant son préavis, un travail dans une autre entreprise ?
Question DP CGT n°4 - Outils de travail pour les salariés – développement durable.
Les élus DP sur la liste CGT remontent un besoin des salariés qui réclament la possibilité d’utiliser la “licence groupe” de Devoteam sur les produit Microsoft (Word, PowerPoint..).
La direction (via la DSI) peut-elle mettre une copie zippé de ces logiciels sur le site sécurisé ftp.devoteam.com (ou sur une page de rendezvous) comme elle l’a déjà fait pour le package MS-Outlook2007 ?
La direction peut-elle informer les salariés qu’un collectif CGT a mis à disposition des salariés Devoteam une version Open Office (freeware) sur leur site (http://cgtdevoteam.free.fr/OpenSource) ?
Question DP CGT n°5 - Grève le 29 Janvier 2009 et CRA:
La CGT et d’autres organisations syndicales devraient appeler les salariés de Devoteam à la grève le 29 Janvier 2009 (pour l’augmentation des salaires et des indemnités repas et pour une prise en charge à 60 % de la mutuelle par Devoteam).
La direction pourrait elle créer une tâche “grève” dans Aramis, pour les CRA des salariés en grève ce jour là ?
Comment les salariés souhaitant ne faire qu’une heure de grève doivent ils la déclarer dans leur CRA ?
Question DP CGT n°6 - Mission hors de l’UE (pour les pays sans convention avec la CAM (Caisse d’Assurance Maladie):
Comment les salariés en mission hors de l’UE peuvent-ils se faire rembourser les frais médicaux qu’ils ont engagés sur place ?
Devoteam remplit elle systématiquement le formulaire de la CAM S9203 pour les missions de moins de trois mois (formulaire S9201 pour les missions de plus de 3 mois) ?
Dans les cas ou ce formulaire n’aurait pas été préalablement rempli, si la CAM devait refuser une déclaration rétroactive (par exemple par ce que le formulaire S3124 n’a pas été rempli par les médecins sur place), Devoteam prendra-t-elle en charge les frais médicaux du salarié ?
Question DP CGT n°7 - Justificatifs de remboursement des frais médicaux à l’étranger:
Concernant le remboursement des frais médicaux (accident de travail ou maladie) à l’étranger, le relevé de compte Amex sera-t-il considéré comme un justificatif valable par Devoteam pour rembourser la totalité des frais engagés.
Question DP CGT n°8 - Outils de travail dans le local DP:
Les DP se plaignent des outils de travail dans le local DP. Le PC n’a pas un système d’exploitation récent (problème avec les clefs USB) et les DP manquent de PC pour pouvoir travailler.
Par exemple, ce vendredi 2 janvier, 4 DP présents (dont 2 de la CGT) au local ne pouvaient pas travailler simultanément car il n’y a qu’un seul PC. Ce problème est récurrent et entrave le rôle et le fonctionnement des DP.
Pour travailler, les DP demandent à la direction d’installer dans les meilleurs délais 4 PC dans le local dédié.
Merci de nous fournir la date d’installation de ces PC.
Ordre du Jour de la réunion du 6 janvier 2009, Comité d’Etablissement Devoteam-Solutions-Hauts-de-Seine
Ordre du Jour du Comité d’Etablissement Devoteam-Solutions-Hauts-de-Seine
Réunion du 6 janvier 2009
1. Approbation des PV des 7 et 24 octobre 2008, des 4 et 26 novembre 2008 et du 16 décembre 2008
2. Négociation de l’accord d’intéressement
3. Demande d’informations officielles sur l’envoi par M. xx, expert mandaté par le CE, de documents au service formation, avec en copie dudit mail xx, xx et xx (salarié ayant quitté la société)
4. Information sur le bilan du travail à temps partiel
5. Information sur les résultats de l’enquête Great Place to Work
6. Mesures mises en place par Devoteam pour fidéliser les salariés suite à la remise du plan de fidélisation au CE de novembre
7. Consultation sur le rapport égalité professionnelle hommes/femmes.
8. Information sur la note de service relative à la communication des IRP
9. Reddition des comptes
10. Mise en place du projet LaserQuest
11. Demande d’installation d’une borne wifi au 113 rue Anatole France, 6e étage, aux frais du CE
12. Embauche d’une secrétaire en CDI pour le CE
13. Demande d’informations sur les méthodes de recrutement des salariés
14. Demande d’informations sur les CE ayant fait appel de la décision du TGI de Guingamp
15. Demande de mise en place d’un pilote pour des badgeuses.
Les 4 principales délibérations au CE Devoteam-Solutions-92, lors de la réunion du 16 décembre 2008.
Les 4 délibérations au CE Devoteam-Solutions-92, lors de la réunion du 16 décembre 2008.
Mandat et pouvoir du président du CE à engager l’établissement.
“Les élus constatent que :
- Madame xx, remplaçant Monsieur xx, chef d’établissement, pour présider le comité, n’a pas à ce jour justifié de son mandat et de sa délégation aux élus,
- Depuis plusieurs réunions les élus ont eu l’impression de ne pas être en présence d’un interlocuteur pouvant prendre les initiatives découlant de ces fonctions pour les informer et les consulter valablement comme le ferait le chef d’établissement.
- Le comité ne peut pas exercer de ce fait l’ensemble des prérogatives en matière d’information et de consultation, ce qui pourrait être assimilé à une entrave au bon fonctionnement du comité.
En conséquence, les élus demandent que le comité soit présidé par une personne ayant les pouvoirs lui permettant d’engager l’établissement.
VOTE :
POUR= 4,
CONTRE = 0,
ABSTENTION = 0.
La formation professionnelle
Monsieur le président du CE,
DEVOTEAM a fait l’objet d’un contrôle des SRC (Service Régional de Contrôle de la Formation Professionnelle), affaire suivie par M. xx de la Direction Régionale du Travail.
Conformément à l’article D2323-5 (4°) du code du travail, je vous prie de bien vouloir nous transmettre les conclusions des services de contrôle de la direction régionale de la formation professionnelle.
Vous n’êtes pas sans savoir que ce document aurait du être transmis au CE trois semaines avant la 1ère réunion sur le plan de formation qui aurait du se tenir au plus tard le 1er octobre, soit le 8 septembre dernier (articles D. 2323-5 et D. 2323-7 du Code du travail).
En outre, Je vous rappelle que ce document doit être également transmis au CCE, au DS, au DSC et à la commission formation.
VOTE :
POUR = 4,
CONTRE = 0,
ABSTENTION = 0.
Rapport sur l’égalité professionnelle
“ Les élus constatent que le projet de rapport sur l’égalité professionnelle hommes/femmes :
- ne contient pas l’ensemble des informations prévues aux articles L.
2323-57 et suivants du code du travail et à l’article D. 2323-12 du Code du
travail, notamment :
§ les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle et, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines actions n’auraient pas été réalisées,
§ les objectifs prévus pour l’année à venir,
§ la définition qualitative et quantitative des actions à mener, et, notamment, l’évaluation de leur coût,
§ un indicateur sur la répartition des effectifs selon l’organisation du travail
§ un indicateur sur les promotions prévoyant :
· le nombre de promotion suite à une formation,
· la répartition des formations au regard des effectifs de la catégorie professionnelle intéressée.
§ Un indicateur sur les formations en fonction de la masse salariale de l’établissement et non de DEVOTEAM SA
§ Un indicateur sur les conditions de travail
§ Des indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment l’existence ou non de service de proximité
§ des indicateurs propres à l’entreprise, notamment en prenant en compte la situation d’intercontrat
- ne permet pas aux élus d’analyser les informations transmises étant précisé que président de la commission sur l’égalité professionnelle a transmis un modèle de rapport accessible sur le site du ministère du travail.
Cette situation est d’autant moins admissible qu’aucun accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle n’a été conclu et qu’aucune négociation n’est prévue à ce sujet.
Les élus considèrent donc être en l’état dans l’impossibilité de rendre un avis sur le rapport sur l’égalité professionnelle pour ne pas avoir en leur possession l’ensemble des éléments suffisants. »
VOTE :
POUR = 4,
CONTRE = 0,
ABSTENTION = 0.
Sur la communication des documents aux élus
“Soucieux du bon fonctionnement du comité, les élus entendent rappeler que :
- en application de l’article L. 2323-24 du Code du travail, pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité
dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de réponse motivée de l’employeur à ses propres affirmations,
- le Président du comité ne laisse pas aux élus un délai suffisant remettant quasi-systématiquement les documents en réunion en s’abstenant de transmettre les documents aux élus absents,
- une telle pratique érigée en mode normal de fonctionnement ne peut que nuire à la qualité des débats en réunion du comité,
En conséquence, les élus demandent que:
- l’ensemble des documents soit transmis dans la mesure du possible avec la convocation à la réunion,
- ils soient en tout état de cause transmis [par courrier et mail] à l’ensemble des membres du comité.
Les élus espèrent que ce rappel des règles permettra d’améliorer la qualité des débats en réunion de comité.
VOTE :
POUR = 4,
CONTRE = 0,
ABSTENTION = 0.
source : http://cgtdevoteam.free.fr
DEVOTEAM : Conseil de Prud’hommes : Pourquoi ? Pour Qui ? Comment ?
Conseil de Prud’hommes : Pourquoi ? Pour Qui ? Comment ?
C’est un tribunal spécialisé qui a la charge de faire respecter les textes légaux et conventionnels relatifs au droit du travail.
Le Conseil de Prud’hommes est seul compétent pour trancher tout litige opposant un salarié à son employeur (ou vice versa) qui survient à l’occasion de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail ou d’apprentissage. Le Conseil de Prud’hommes est une juridiction élective et paritaire. Les conseillers (des juges) sont élus pour 5 ans et représentent à part égale les salariés et les employeurs.
C’est une justice relativement rapide, comparativement aux autres juridictions. C’est une justice gratuite puisqu’il n’est pas obligatoire d’être assisté par un avocat.
C’est une justice efficace puisque 75% des salariés qui engagent le procès obtiennent totalement ou partiellement satisfaction. La très grande majorité de ces décisions sont confirmées par la Cour d’Appel. Sur les 200 000 affaires traitées en 2006, 50% concernaient des ruptures de contrat et 40% des règlements de salaire.
Mais au-delà de cela, le renforcement du vote CGT aux élections Prud’homales correspond à un rejet des politiques patronales qui jettent des milliers de salarié-e-s à la rue chaque année à coup de licenciements. C’est une manière de dire aux directions que les travailleurs-euses ne sont pas décidé-e-s à se laisser tondre !
Dans les SSII, nous sommes sans arrêt confronté-e-s à des licenciements individuels abusifs. La grande majorité des salarié-e-s qui, avec le soutien de leurs délégué-e-s Cgt, saisissent les tribunaux prud’homaux, ont gain de cause.
Une large part de ce bilan revient à la fermeté et à la compétence des élu-e-s CGT, qui constituent le plus fort groupe de conseillers prud’homaux de Paris.
Face aux exigences patronales, à la flexibilité grandissante, au durcissement de nos conditions d’emploi et de travail, il faudra encore et beaucoup plus d’élu-e-s prud’homaux CGT pour défendre vos droits et créer une jurisprudence protectrice pour les salarié-e-s.
Face à ces tentatives de déréglementation qui caractérisent tout particulièrement nos professions, l’instance prud’homale reste trop souvent le dernier recours.
Les litiges avec l’employeur, ça n’arrive malheureusement pas qu’aux autres. Pour avoir des élu-e-s à vos côtés :
Du 15 novembre au 3 décembre, prenez la meilleure garantie : Votez CGT !
Votre candidat Cgt du groupe DEVOTEAM aux élections prud’homales
Conseil de Prud’hommes de Nanterre – Section encadrement :
Mayssam ALI-HASSAN ( http://www.prudhommes-cgt.fr )
http://cgtdevoteam.free.fr
onclick=”window.open(this.href);return(false);”>
DEVOTEAM: Extrait des questions DP – réunion ordinaire de 12 novembre 2008 : Etablissement DEVOTEAM-Solutions-92
Extrait des
questions DP – réunion ordinaire de 12 novembre 2008 : Etablissement DEVOTEAM Solutions-92
Question DP CGT N°E001
Bonjour,
Suite à ma conversation téléphonique avec Fxx, je vous prie de trouver ci-joint
une demande DP à mettre à l’ordre du jour de la prochaine réunion mensuelle DP.
Très cordialement,
DP CGT, 06.50.36.98.11,
http://cgtDEVOTEAM.free.fr
From:
Salarié BF
Sent:
Tuesday, October 28, 2008 3:24 PM
To: dp_solutions_92
Subject: Besoin de conseil concernant un problème avec mon manager
Bonjour,
Je me permets de vous écrire concernant la détérioration de ma situation au
sein de DEVOTEAM, et plus particulièrement des problèmes que je rencontre
actuellement avec mon manager Pxx. Ces problèmes portent essentiellement sur
la fin prochaine de ma mission chez Cxx à Evry, fin de mission dont je
serais responsable d’après lui, et pour laquelle je suis sanctionné.
Pour plus de compréhension, je rappelle les faits :
- Avant – Point inter-contrat avec Pxx :
Étant donné les temps de transport quotidien minimum de 3h en transport en
commun (entre Evry, lieu de la mission et Puteaux, mon domicile), j’avais
annoncé dès le départ à Pxx mon intention de refuser cette mission et je ne
devais initialement que rencontrer le client, afin de permettre à Sxx de
prendre contact avec Cx Gx.
- 22/02/2008 – Réunion de présentation à Cxx avec Sxx :
Présentation classique et mission remportée face à deux autres sociétés.
- 14/03/2008 – Point de mission Cxx avec Sxx :
Pas de CR de ce point. J’ai remonté à Sxx le problème du temps de transport,
avec comme possibles solutions de demander au client à travailler dans leurs
locaux de Levallois ou en télétravail. Cette demande devait être faite par
Sxx lors d’un prochain rendez-vous.
- 02/04/2008 – Point de coaching avec Jxx :
CR disponible : de nombreux points abordés dont celui du temps de
transports.
- 17/04/2008 – Point de mission Cxx avec Sxx :
Pas de CR de ce point. J’ai de nouveau remonté à Sxx le problème du temps de
transport et je n’ai pas de trace de demande d’aménagement du mode de
travail au client.
- 24/06/2008 – Point de mission Cxx avec Sxx et Axx :
Pas de CR de ce point. J’ai encore une fois remonté le problème du temps de
transport et aucune trace de demande d’aménagement du mode de travail au
client.
- 15/07/2008 – Entretien annuel avec Pxx et Axx :
CR disponible : de nombreux points ont été abordés donc celui du temps de
transports et, lors de cet entretien, j’ai clairement expliqué à Axx et Pxx
les effets négatifs de ce temps de trajet sur mon travail (fatigue,
amplitude horaire demandée par le client problématique, motivation difficile
à conserver, …). Suite à cela, des actions ont été décidées : faire un bilan
professionnel (premier contact établi le 02/09/2008) et rencontrer un
responsable BI afin d’échanger sur la suite à donner à ma carrière au sein
de DEVOTEAM (rencontre le 07/10/2008, soit plus de 2 mois et demi après
l’entretien annuel).
- 07/10/2008 – Point de mission Cx avec Axx :
Pas de CR de ce point. Après plus de sept mois de mission, le client
constate une baisse de motivation et d’implication sur la mission,
conséquences directes de l’éloignement sur lesquelles j’avais alerté Sxx,
Pxx et Axx depuis la mi-février. Suite à une question qui m’est directement
adressé par le client concernant mon envie de poursuivre la mission dans ces
conditions, je réponds que rapport à mon temps de transport handicapant, à
l’implication et à la charge importante de travail qui sera demandée dans
les mois à venir, il sera difficile pour moi d’être à 100% et qu’il est
préférable de cesser notre collaboration et de chercher un nouveau
collaborateur DEVOTEAM pour me remplacer. Le client partage mon analyse de
la situation et laisse à DEVOTEAM le soin de trouver un remplaçant, la
mission ne faisant pas l’objet d’un nouvel appel d’offre ou d’un nouveau
passage par les achats Cxx.
- 22/10/2008 – Convocation de Pxx :
Pas de CR de ce point. Lors de cet entretien de 10 minutes, se basant sur le
compte rendu oral d’Axx du point de mission Cxx du 07/10, Pxx me reproche
d’avoir mis fin à la mission en ayant répondu directement au client : selon
lui, j’aurais du annoncer que je considérerais la poursuite de la mission
avec mon commercial et ne pas donner de réponse négative. Par la suite, il
déclarera que DEVOTEAM n’est pas la fonction publique et que ce n’est pas
moi qui décide des fins de missions, comme je l’ai déjà fait pour ma
précédente mission chez Rxx (ce qui est faux). Puis, pour conclure, il
m’annonce que, naturellement, mon
augmentation de salaire décidée au juillet lors de l’entretien annuel avait
été annulée et que je resterai chez Cxx le temps qu’il faudra pour me
trouver un remplaçant.
Je suis donc sanctionné pour avoir répondu honnêtement à l’interrogation
légitime de mon client concernant ma capacité à fournir un travail de
qualité, alors que dans un même temps, toute l’équipe commerciale DEVOTEAM
n’a pas suffisamment tenu compte des alertes levées au cours de nos
entretiens. D’une situation où une augmentation m’avait été attribué et où
une prime spéciale était à l’étude suite à mes efforts concernant cette
mission, je suis maintenant sanctionné à tord et tenu pour unique
responsable des problèmes avec la mission Cxx.
Par rapport à cette situation inacceptable,
je souhaiterais savoir quels sont mes
recours ? Qui contacter pour arbitrer ce conflit naissant avec Pxx ?
Est-il normal pour DEVOTEAM d’annuler une
augmentation méritée et acquise sur la période Mai 2007-Mai 2008
suite à des “problèmes”, que je conteste, survenus quatre mois plus tard ?
Est-il courant d’ignorer les alertes
remontées par les consultants en mission ? Est-il classique chez
DEVOTEAM de ne faire aucun rapport écrit
concernant ce genre de sanction ? N’ayant aucun support décrivant ni ce qui
m’est reproché, ni les sanctions qui en découlent, comment me défendre ou
contester ?
D’avance merci pour vos réponses et pour votre aide. En cas de question,
n’hésitez pas à me joindre au 06.60.xxx.
Cordialement,
Fxx
PS : Suite à l’entretien du 22/10, je suis actuellement
en arrêt de travail pour épuisement et
déprime.
Question DP CGT N°E002
Quel est le nombre de jour
d’arrêt maladie et des heures travaillés des salariés par : manager, division,
secteurs, BU et établissement.
Question DP CGT N°E003
Bonjour,
Site à la conversation avec notre camarade DHxx, salarié DEVOTEAM-Solutions-92,
je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint une demande DP CGT à mettre à
l’ordre du jour de la prochaine réunion mensuelle DP,
la CGT espère une issue, à l’amiable, pour éviter de dépenser l’argent DEVOTEAM
à payer des avocats.
Très cordialement,
DP CGT,
http://cgtDEVOTEAM.free.fr
From:
CGT DEVOTEAM [mailto:
cgtDEVOTEAM@free.fr ]
Sent: Sunday, October 19, 2008 12:18 PM
To: représentants du personnel
Cc: CE 92
Subject: RE Suite entretien du 2 octobre 2008
Importance: High
Sensitivity: Private
Bonjour Dxx,
J’ai bien reçu le mail et te propose de poser la question officiellement
lors de la prochaine réunion mensuelle DP en demandant une explication
motivée.
Déjà le fait d’indexer la rémunération sur le nombre de jour d’intercontrat
m’interpelle particulièrement.
Je suis doublement étonner quand je lis « objectif.. = 210 jours » :
- totalement irréaliste pour un salarié qui a des heures de délégation (IRP)
par mois,
- à ma connaissance tu ne travailles pas en Freelance (la clause de
variation du salaire ne doit pas faire porter le risque d’entreprise sur le
salarié).
NB (droit du travail en France) : La clause [d'objectifs] doit fixer des
objectifs raisonnables, dans le sens où ils doivent être réalistes et
réalisables compte tenu de la situation économique du secteur
professionnel dans lequel intervient le salarié..
Ma proposition si les négociations à l’amiable, avec ta direction,
échoueraient :
En l’absence d’accord, lors de la renégociation de clause de variation du
salaire, je te propose de solliciter le juge car c’est à lui de déterminer
la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords
conclus les années précédentes [lui demander de convertir la part variable
en fixe].
La jurisprudence est abondante sur le sujet..
Cordialement et syndicalement,
MAH
06.50.36.98.11
Secrétaire adjoint du CE,
président de la commission juridique
———- Forwarded message ———-
From: salarié DH
Date: 2008/10/17
Subject: Fwd: Réf. : Tr : Suite entretien du 2 octobre 2008
To: Représentants du personnel
Messieurs,
Concernant la politique de variable de DEVOTEAM, je vous appelle à beaucoup
de vigilance. Passez le message aux différents CEs si leurs adresses mail ne
sont pas les bonnes dans ma liste.
Ci-dessous une application : j’ai voulu tester le système depuis 2 ans.
L’année dernière, j’étais préoccupé par d’autres choses et je n’avais pas
exigé les éléments d’application de cette variable.
Je vais changer d’ère, tout naturellement.
Syndicalement,
Dxxx
DSC
Groupe DEVOTEAM
———- Forwarded message ———-
From: Salarié DH
Date: 2008/10/17
Subject: Réf. : Tr : Suite entretien du 2 octobre 2008
To:
Responsable Suivi RH
Cc: DRH, Direction..
Bonjour,
Merci Sxx pour ton retour. Voilà une information qui égaie ma matinée.
C’est pitoyable…Que de mesquineries. Evidemment, que je ne vais pas
remplir ce document pour plein de raisons valables.
C’est super ! Bravo. Il faut continuer, c’est la bonne voie.
Merci à vous. Je viens de perdre ma foi. Veuillez annuler ma variable. Je
vous fais cadeau des 114 Euros.
Envoyez-moi le document d’annulation de ma variable, que je vous signe en
retour. Je n’ai pas envie d’avoir à rediscuter du sujet avec vous. Je suis
arrivé au bout de mon exercice. Et un nouvel exercice commence pour moi. Et
puis de toute façon, c’était une belle arnaque que je voulais vérifier.
Merci pour votre compréhension, et merci de m’avoir éclairé sur le pouvoir
de nuisance.
Cdlt,
DHxx
Telecoms and Network Senior Consultant
DEVOTEAM Group
86 rue Anatole France
92300 Levallois-Perret
Mobile : +33 (0)608xx
—–
Responsable Suivi RH: —–
Pour : Salarié Dxx
De :
Responsable Suivi RH
Date : 10/17/2008 10:22AM
cc: DRH direction
Objet : Tr : Suite entretien du 2 octobre 2008
Dxx bonjour,
Comme convenu je reviens vers toi concernant
notre entretien du jeudi 2 octobre.
Concernant les heures de délégation, il
existe un processus chez DEVOTEAM depuis juin 2007 : les représentants du
personnel doivent émettre un bon de délégation afin de pouvoir en
bénéficier. Tu dois donc respecter ce processus afin que les heures de
délégation puissent être comptabilisées dans le calcul de variable.
Dans le cas
précis, ta demande de recalculer ton variable en intégrant tes heures de
délégation que tu n’as pas déclarées sur tes CRA est donc impossible.
Ton variable
restera don identique au premier calcul effectué :
src=”qdp200811121_fichiers/image002.jpg” v:shapes=”_x0000_s1025″>
Cordialement,
Sxx
Responsable Suivi RH
—– Réacheminé par
Responsable
Suivi RH FR/DEVOTEAM
le 16/10/2008 17:56 —–
De :
Responsable Suivi RH 06/10/2008 16:05
A : Salarié D Cc/ DRH Objet Suite entretien
du
Damien bonjour,
Je fais suite à notre entretien de jeudi
dernier ;
et te précise que les décisions auxquelles
je suis arrivée doivent être validées par CCH et AG.
Cordialement,
Sxx
Responsable Suivi RH
Question DP
From:
B
Sent: Wednesday, October 29, 2008 4:54 PM
To: fr.drh.relations.sociales
Cc: DPSolutions92; cgt
Subject: Besoin de conseil concernant un probleme avec Mme la DRH ?
Importance: High
Bien le
Bonjour a toutes et a tous !
Suite a ma
conversation avec Pxx, je vous prie de trouver ci-dessous des demandes DPs
qui n’ont nul besoin d’attendre la prochaine reunion mensuelle DP.
Tres
cordialement,
Bxx
Delegue du
Personnel, Secretaire du CHSCT, President du C. de Surveillance du FCPE
DEVOTEAM
1.
DRH deplore mes envois massifs d’emails aux collaborateurs et responsables
de DEVOTEAM.
Ainsi, deux
e.mails pour demander le remboursement de mes frais telephoniques pour
lesquels Gxx s’est engagé et a donné sa parole qui est enterinee et validee
dans un Proces-Verbal du CCE de novembre 2006, frais professionnels qui
n’ont toujours pas ete rembourses depuis juillet 2006, alors qu’un autre
collaborateur du CCE a ete rembourses de ses frais de facon forfaitaire
promis et enterines par Gxx:
Flagrant
delit de Discrimination : Saisie de la HALDE.
Question(s): Quels sont mes envois massifs d’e.mails ?
Trois e.mails, en trois jours, dixit DRH ???
Je vous
remercie de me rembourser tous mes frais professionnels depuis juillet 2006
d’urgence s’il vous plait…
Saisie de la
HALDE deja faite.
2.
DRH m’accuse egalement que mes e.mails sont adresses a des collaborateurs de
la societe et a des personnes exterieures a DEVOTEAM, non concernes par
l’objet de mes echanges, en l’occurence Monsieur l’Inspecteur du Travail,
alors que je suis Delegue du Personnel, et Secretaire du CHSCT, et qu’il est
de mon devoir de lui ecrire et de le tenir informé.
De plus, ces
accusations vis a vis de Monsieur l’Inspecteur du Travail sont irrelevantes,
car Monsieur l’Inspecteur a ete remplacee par une Madame l’Inspectrice du
Travail.
Question(s):
Comment en faire un motif de mise a pied de 4 jours avec la retenue
correspondante de salaire ?????
Est-ce de l’abus de pouvoir flagrant ?
3.
DRH m’accuse par ailleurs de poursuivre l’envoi d’e.mails aux membres de la
Direction du Groupe, alors que GdB est totalement concerné par le non
remboursement de mes frais professionnels depuis juillet 2006 pour lesquels
il s’est engagé en reunion pleniere du CCE de novembre 2006, engagement
ayant ete validé dans le Proces-Verbal de cette reunion du CCE.
DRH m’accuse
egalement d’etre d’une particuliere mauvaise, puisque par e.mail, je dis ne
jamais avoir recu de note m’indiquant que “toute communication d’ordre
social a destination de la Direction du Groupe DEVOTEAM devra etre adressee
a AXX…”,
ce qui totalement vrai:
Flagrant de
Diffamation et de Contre-verite grave : Delit Penal : Plainte au Commissaire
de Police a prevoir.
Question(s):
Qui est la Direction du Groupe DEVOTEAM ?
Quel(s) nom(s) ont ete donnes comme etant la Direction du
Groupe ?????
4.
DRH regrette enfin mon insubordination et mon mepris vis a vis de ma
hierarchie et de mes collegues.
Elle m’accuse
d’avoir repondu a Axx, en reprenant ses termes, en mettant en copie les
membres du CHSCT, demontrant ainsi ma volonte de discrediter publiquement
Axx.*
Je n’ai pas
d’insubordination ni de mepris vis a vis de ma hierarchie ni de mes
collegues. Le terme de mepris ne fait absolument pas partie de mes valeurs
philosophiques et universalistes.
Je n’ai
absolument aucune volonte de discrediter Axx pour laquelle j’ai enormement
de Respect, de Consideration, d’Estime, d’Admiration.
Ces
accusations sont de la Diffamation et des Contre-verites tres graves : Delit
Penal : Plainte(s) au Commissaire de Police a prevoir.
Question(s): En anglais car DRH cite la charte en anglais, mais absolument
jamais le Code du Travail:
Respect – 1
Why is Christelle not
treating me as the way that she wants to be treated herself ???
5.
Enfin, DRH m’accuse ”
probablement par pure provocation d’avoir posé des
heures de delegation… de faire preuve d’impertinence et d’une ironie
deplacee.”
Elle me met a
pied 4 jours avec la retenue de salaire correspondante de salaire du jeudi
16 octobre, jour où j’etais en formation chez DEVOTEAM, au 21 octobre au
soir.
J’etais dans
l’obligation de poser ces heures de delegation pour rechercher l’assistance
d’une personne de mon choix pour mon entretien prealable a une eventuelle
sanction, et pour rechercher les griefs retenus a mon encontre qui ne m’ont
absolument pas ete donnes.
Question(s):
Est-ce un abus de pouvoir flagrant ?
Voire une faute lourde de consequences facheuses pour
notre societe DEVOTEAM ?
Si cette mise
a pied injustifiee n’est pas immediatement annulee et que mes frais
professionnels depuis juillet 2006 ne me sont pas immediatement rembourses,
et si je dois constater d’autres manquements de la part de la DRH, je suis
dans l’obligation de me defendre legitimement face a ces attaques
injustifiees, pouvant aller jusqu’a la saisie de la HALDE (deja fait), de la
CNIL pour viol de mon identite personnelle par DEVOTEAM (deja ecrit),
plainte(s) au tribunal pour dommages et interets, et pouvant se traduire par
des peines d’emprisonnement pour Diffamation flagrante avec volonte
flagrante de nuire a ma personne,
voire
plainte(s) pouvant se traduire par une suspension du domaine DEVOTEAM.com
pour “Internet Crime
regarding the Rules, Regulations, Terms of Use, Agreements, on the Use of
the Internet, and the Respect of the Confidentiality of e.mail messaging,
since my DEVOTEAM.com mailbox has been obviously hacked by DEVOTEAM.”
D’avance
merci beaucoup pour vos reponses et pour votre aide !
Tres
cordialement,
Bxx
Question DP :
La gestion des frais de mission pour les Consultants de DEVOTEAM
Je (Dxx) souhaite
rebondir sur la question, concernant les notes de frais, posée par mon collègue
Axx. J’ ai également été généreux dernièrement, en avançant des sous à DEVOTEAM,
ma société, pour une mission d’urgence (preuve de ma grande réactivité, dans le
sens de l’esprit d’équipe qui m’a toujours animé), alors que mon niveau de
finance était très difficile. Or, j’ai fait ma demande de notes de frais dans
des délais compatibles avec l’urgence de la situation. Preuve a été de constater
que la réactivité n’existe pas (c’est un semblant) concrètement chez nous.
C’était juste un exemple de ce qui était possible que je fasse pour ma société,
avant que je constate l’incapacité de discernement dont j’ai été victime. En
effet, j’ai conduit mes missions de représentant du personnel, en mettant tout
en oeuvre pour assumer mes responsabilités professionnelles. Et c’est cela qui a
été sanctionné, pour des détails, futiles, de déclarations dans ARAMIS, sans
recherche de solutions adaptées et encourageantes.
De plus, j’ai une
note de frais en « pending » (parce que DEVOTEAM était en attente d’un reçu de
ma part) dans ARAMIS depuis le début de l’année 2008, aucune relance n’a été
faite par les ressources humaines. En gros, je ne dois pas faire confiance à
DEVOTEAM, et donc je dois toujours être en train de surveiller mon relevé de
compte (je faisais jusqu’alors entièrement confiance à la société que j’avais
connue). Maintenant que nous sommes en novembre 2008, il faut que je retrouve un
bout de papier (reçu taxi) de février 2008, pour un montant de 26.90Euros (c’est
ce que me dit en substance mon ADG, et elle a probablement raison). Du coup, je
dois aussi faire cadeau des 26.90Euros à DEVOTEAM, parce que je retrouve plus ce
bout de papier. Dans le même temps, la DRH de DEVOTEAM France me sanctionne sur
la part variable de mon salaire, en m’attribuant une miette 114Euros sur les
2900Euros (environ) d’une variable indexé sur des jours d’inter contrat.
Dans le respect de
la loi : quand allons-nous définitivement faire en sorte que l’exécution d’une
mission ne soit pas pour le salarié source de pertes d’argent (avancer est déjà)
une perte d’argent) ? En particulier, quand allons-nous décider d’avancer aux
salariés les frais estimés pour l’exécution de leurs missions, avant même de les
y envoyer ?
L’avance
permanente de frais de mission est devenue un luxe pour DEVOTEAM, un centre de
coût pour le salarié qui n’a pas d’autres choix intéressants offerts.
Question DP :
Cartes de visites pour les Consultants de DEVOTEAM
J’ (Dxx) ai
dernièrement fait une demande de cartes de visite à ma manager Vxx, après huit
années chez DEVOTEAM. Sa réponse a été : “il n’y a pas d’urgence”. Parce que
chez DEVOTEAM, nous considérons encore cela comme un privilège des “gens
importants”. Bref, les consultants (entendez les productifs), majoritaires chez
DEVOTEAM, ne sont donc pas des “gens importants”. Et leur attribuer à tous
systématiquement des cartes de visite, comme signes d’intégration et d’image
pour la société, n’est pas encore compris comme d’une part une nécessité, puis
d’autre part comme quelque chose de naturel.
Conclusion, nous,
consultants (les productifs), devons nous faire concevoir nos cartes de visites
nous mêmes. Alors : quand DEVOTEAM va-t-elle définitivement passer dans le mode
d’un accueil où les salariés se sentent appartenir à la société, et qu’ils
cessent d’avoir la sensation d’être à côté de la société (kit d’accueil : cartes
de visite, téléphone portable professionnel)? Il est étonnant de constater que
nous n’en sommes que là après plus de dix années de gestion des ressources
humaines. Ce fut mieux. Dire cela n’est chercher vivre dans le passé, mais
plutôt constater que cela se dégrade.
Comprenez bien que
je ne parle là que de petits investissements, alors que depuis plus de deux
années maintenant nous menons une campagne “Great Place to Work” (deuxième
campagne, alors que je cherche encore à palper les enseignements de la première
campagne). Il ne faudrait pas que ce “gadget” devienne un moyen de simple
marketing, une façade, un “vous avez vu, je fais des efforts !” : je cherche à
observer du concret, positif, sur le terrain pour tous les salariés de notre
société, à commencer par les IRPs.
DEVOTEAM
incite-t-elle ses salariés à fabriquer eux-mêmes leurs cartes de visite, avec le
risque d’une atteinte à l’image de notre entreprise ? S’agirait-il plutôt d’un
dysfonctionnement managérial ?
Question DP
: Dialogue Social
Pourquoi DEVOTEAM
ne respecte-t-elle pas les calendriers de négociations avec les partenaires
sociaux ? En particulier, un projet d’accord sur le dialogue social a été engagé
auquel j’ai participé en émettant nos revendications documentées sur 14 pages,
présentées comme une contribution à la négociation. Je constate que je n’ai
toujours pas de projet écrit, alors que le planning est épuisé depuis le 25
Octobre 2008, et nous sommes le 3 Novembre 2008.
Dans le cas où
cette question serait classée « Question non DP », je (Hxx) rappelle que les
Délégués Syndicaux sont aussi des salariés DEVOTEAM qui ont souhaité partager
cette difficulté avec leurs collègues IRPs. Aussi, quand est-ce que la Direction
compte remplir l’engagement en cours ?
Question :
Pose de la journée du 10 Novembre
Pourquoi DEVOTEAM
demande aux Consultants en inter contrat de poser leur journée pour l’aider à
optimiser ses comptes financiers, si par ailleurs elle ne redistribue pas
convenablement les bénéfices liés aux bons résultats affichés ? Je me réfère à
un accord d’intéressement en vigueur qui nous a gratifié en 2007 de 35Euros par
salarié, alors que nos concurrents ont été plus généreux. Qui plus est, DEVOTEAM
pénalise déjà sur les jours d’intercontrat par une politique de variable indexé
sur ses journées ?
La direction
peut-elle nous expliquer, à nous DPs représentants du personnel, la motivation
de cette action qui porte atteinte à la liberté individuelle des salariés ? Quel
est le retour équitable prévu pour les salariés DEVOTEAM ?
Pour rappel -
Article L1121-1 « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par
la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. »
Question DP :
Licenciement de la salariée Lxx
La salariée Lxx a
été convoquée deux fois en entretien préalable par DEVOTEAM : est-ce que cela
est bien légal ?
